In Gesprächen mit Geschäftsführern und Inhabern in der Möbel- und Möbelzulieferindustrie taucht ein Thema in den letzten Monaten häufiger auf als noch vor zwei oder drei Jahren: Werte. Nicht als Marketingversprechen, nicht als HR-Floskel, sondern als ernst gemeinte Führungsfrage. Wofür stehen wir als Unternehmen? Wonach treffen wir Entscheidungen, wenn die Lage unübersichtlich wird?
Mein Eindruck: Werte sind in vielen mittelständischen Möbelunternehmen jahrelang in den Hintergrund gerückt, weil andere Themen drängender wirkten. Rohstoffpreise, Energiekosten, Lieferketten, Personalmangel. Jetzt, wo wir langsam den Umgang mit den Krisen lernen, kommt eine andere Erkenntnis nach oben: Ein Unternehmen, das nicht klar weiß, wofür es steht, verliert Mitarbeiter, Kunden und Tempo. Werte sind also kein Luxusthema, sondern ein strategisch bedeutender Faktor.
Warum Wertearbeit gerade jetzt zurückkommt
Aus meinen Mandaten in der Möbelindustrie sehe ich drei Entwicklungen, die das Thema neu auf die Tagesordnung bringen.
Erstens der Wettbewerb um Führungskräfte. Gute Werksleiter, kaufmännische Leiter und Vertriebspersönlichkeiten haben heute die Wahl. Wer keine erkennbare Unternehmenskultur anbietet, fällt schon im ersten Gespräch durch. Kandidaten der mittleren und oberen Altersgruppen ab 40 fragen zunehmend nach Sinn, Haltung und Führungsstil, bevor sie über Gehalt sprechen.
Zweitens die Geschwindigkeit operativer Entscheidungen. Bei Möbelherstellern und in Zulieferbetrieben muss heute schneller delegiert werden als früher. Wenn ein Werksleiter im Tagesgeschäft fünfzig Entscheidungen treffen muss, ohne dabei jedes Mal beim Geschäftsführer rückzufragen, dann braucht er einen klaren inneren Kompass. Genau das leistet ein gut gemachter Wertekanon. Er ersetzt nicht das Urteilsvermögen, aber er gibt eine verlässliche Richtung vor.
Drittens Krisensituationen, in denen Werte sichtbar werden. Restrukturierungen, Standortverlagerungen, Übernahmen. Genau in solchen Phasen entscheidet sich, ob eine Unternehmenskultur trägt. Wer in guten Zeiten keine Werte definiert hat, kann in der Krise nicht plötzlich darauf zurückgreifen.
Was einen guten Wertekanon ausmacht
In meinen Gesprächen mit Inhabern beoabachte ich häufig folgendes: Werte werden zwar definiert, aber so allgemein gehalten, dass sie für jedes Unternehmen passen würden. „Wir leben Vertrauen, Qualität und Innovation" steht heute auf hundert Webseiten und sagt nichts darüber aus, wie ein Unternehmen tatsächlich tickt.
Ein wirksamer Wertekanon erfüllt drei Bedingungen:
Er ist konkret. Nicht „wir leben Qualität", sondern „wir liefern lieber zwei Tage später als ein Produkt mit Mängeln". Das ist überprüfbar und damit handlungsleitend.
Er ist gemeinsam erarbeitet. Werte, die von der Geschäftsführung am Reißbrett festgelegt und dann verkündet werden, wirken nicht. Werte, an deren Definition Führungskräfte und Mitarbeiter beteiligt waren, schon.
Er wird gelebt, nicht plakatiert. Wenn ein Geschäftsführer Pünktlichkeit als Wert deklariert und selbst zu jedem Meeting zehn Minuten zu spät kommt, ist der ganze Wertekanon entwertet. Die Wirkung entsteht ausschließlich durch Vorleben.
Was das für die Suche nach passenden Führungskräften bedeutet
Wenn ich Kandidaten für Führungspositionen in der Möbel- und Möbelzulieferindustrie suche, achte ich konsequent auf einen Punkt, der vor zehn Jahren noch keine Rolle spielte: passt der Kandidat zur gelebten Kultur des Unternehmens, das ihn sucht?
Das ist kein weicher Faktor. Ich habe Mandate erlebt, in denen ein fachlich starker Kandidat nach sechs Monaten wieder ging, weil er sich kulturell nicht eingelebt hat. Das kostet beide Seiten Zeit, Geld und Vertrauen. Deshalb gehört in mein Auswahlverfahren immer eine ehrliche Erkundung der Unternehmenskultur und der tatsächlich gelebten Werte des Mandanten. Erst wenn dieses Bild steht, kann ich Kandidaten gezielt darauf prüfen. Ohne diese Klärung ist eine Besetzung auf erster oder zweiter Führungsebene zu riskant.
Wenn Sie eine Schlüsselposition in der Möbel- oder Möbelzulieferindustrie besetzen wollen und Wert auf kulturelle Passung legen, sprechen Sie mich an.
Mehr zu meinem Ansatz: Executive Search
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